<p><span>Der erste Arbeitstag ist längst nicht mehr der eigentliche Startpunkt für neue Mitarbeitende. In Wahrheit beginnt der Prozess viel früher, <strong class="bold">nämlich in dem Moment, in dem ein potenzieller Mitarbeiter das erste Mal auf Ihre Marke trifft.</strong> Ob über ein Stelleninserat, Ihre Karriereseite oder eine Social-Media-Anzeige – schon hier entsteht der erste Eindruck, der entscheidet, ob jemand sich überhaupt bewirbt und ob er oder sie sich langfristig mit dem Unternehmen identifiziert.</span></p><p><span>Ein gutes Onboarding ist also kein isolierter Prozess, sondern Teil einer <strong class="bold">ganzheitlichen Candidate Journey</strong>, die mit einer durchdachten digitalen Präsenz beginnt.</span></p><p><span>Hier sind fünf bewährte Tipps, wie Sie Ihre Candidate Experience schon vor dem ersten Tag positiv gestalten.</span></p><h3><span><strong class="bold">1. Onboarding beginnt mit der Stellenausschreibung</strong></span></h3><p><span>Die erste Berührung mit Ihrer Marke geschieht oft <strong class="bold">über ein Jobinserat</strong>. Hier entscheidet sich, ob Bewerbende sich abgeholt fühlen oder nicht.<br>Nutzen Sie <strong class="bold">emotionale, einfache Sprache</strong>, vermeiden Sie leere Floskeln und erzählen Sie lieber Geschichten: <em>„Bist du es leid, deine Zeit im Auto zu verbringen?“</em> weckt mehr Emotion als „Wir bieten flexible Arbeitszeiten“.<br>Achten Sie ausserdem auf ein <strong class="bold">modernes, übersichtliches Layout</strong>. Mit </span><a target="_blank" rel="noopener noreferrer" href="http://my.two.jobs"><span><strong class="bold">my.two.jobs</strong></span></a><span> können Inserate ganz einfach optimiert werden: Das Tool sorgt automatisch für <strong class="bold">mobilfreundliche, kompatible Anzeigen und bietet einfache Bewerbungsmöglichkeiten</strong> an, für eine reibungslose Candidate Experience ab dem ersten Moment.</span></p><h3><span><strong class="bold">2. Die Karriereseite als Schlüssel zum Preboarding-Erlebnis</strong></span></h3><p><span>Laut Studien ist die <strong class="bold">Karriereseite die beliebteste Informationsquelle</strong> für Bewerbende, noch vor Jobbörsen oder LinkedIn. Sie ist also der zentrale Dreh- und Angelpunkt Ihrer Arbeitgebermarke.<br>Zeigen Sie dort <strong class="bold">echte Einblicke</strong>: Bilder, Videos und Mitarbeitenden-Stimmen machen Ihr Unternehmen greifbar. Bewerbende wollen wissen, <strong class="bold">wie es ist, bei Ihnen zu arbeiten</strong>, welche Werte Sie vertreten und welche Entwicklungsmöglichkeiten bestehen.<br>Vermeiden Sie zu viele Klicks und Pflichtfelder, denn <strong class="bold">der Bewerbungsprozess sollte</strong> <strong class="bold">so einfach wie möglich</strong> sein. Ein grosser, auffälliger „Jetzt bewerben“-Button und die Möglichkeit zur Bewerbung via LinkedIn senken die Hürden spürbar.</span></p><h3><span><strong class="bold">3. Begeisterung aufrechterhalten: Kommunikation zwischen Zusage und Start</strong></span></h3><p><span>Hat jemand zugesagt, beginnt die vielleicht wichtigste Phase des Onboardings: das <strong class="bold">Preboarding</strong>. Viele Unternehmen unterschätzen, wie leicht in dieser Zeit Unsicherheit entsteht.<br>Bleiben Sie daher <strong class="bold">im Austausch</strong>, etwa durch eine persönliche Willkommensmail, ein kurzes Video des Teams oder den Versand eines digitalen „Welcome Kits“.</span></p><h3><span><strong class="bold">4. Beziehungen aufbauen – digital und persönlich</strong></span></h3><p><span>Noch bevor jemand den ersten Arbeitstag antritt, sollte <strong class="bold">eine Verbindung entstehen</strong>. Das kann über einen ungezwungenen Kaffee mit dem Team, einen Gruppenchat oder eine Einladung zu einem Team-Event geschehen.</span></p><h3><span><strong class="bold">5. Den ersten Arbeitstag als Teil der Candidate Experience gestalten</strong></span></h3><p><span>Der erste Tag ist die Fortsetzung einer gut geplanten Reise, nicht ihr Anfang. Sorgen Sie dafür, dass alles bereit ist: Arbeitsplatz, IT-Zugänge, Agenda und ein herzliches Willkommen.<br><strong class="bold">Kleine Gesten haben grosse Wirkung</strong>: ein Willkommenspaket, ein personalisierter Kaffeebecher oder eine handgeschriebene Karte.</span></p><h3><span><strong class="bold">Fazit:</strong></span></h3><p><span>Ein gutes Onboarding ist kein einmaliges Ereignis, sondern <strong class="bold">ein Prozess, der schon vor dem ersten Arbeitstag</strong> beginnt. <strong class="bold">Jeder Kontaktpunkt mit Ihrer Marke ist Teil der Employee Journey.</strong><br>Von der ersten Stellenanzeige über die Karriereseite bis zum Preboarding entscheidet jedes Detail über den Erfolg der Candidate Experience. Wer seine neuen Mitarbeiter früh abholt, informiert und emotional bindet, schafft die Basis für langfristige Zufriedenheit und Loyalität. <strong class="bold">Investieren Sie also nicht nur in den ersten Tag, sondern auch in die Zeit davor.</strong></span></p>

<p>The first day at work is no longer the true starting point for new employees. In reality, the process begins much earlier — <strong class="bold">the moment a potential employee encounters your brand for the first time.</strong><br>Whether through a job ad, your career page, or a social media post – this is where the first impression forms, determining whether someone applies at all and whether they will identify with your company in the long run.</p><p>A strong onboarding experience is therefore not an isolated process, but part of a <strong class="bold">holistic candidate journey</strong> that begins with a thoughtful digital presence.</p><p>Here are five proven tips on how to create a positive candidate experience even before the first day.</p><h3><strong class="bold">1. Onboarding starts with the job posting</strong></h3><p>The first touchpoint with your brand often happens <strong class="bold">through a job ad</strong>. This is where candidates decide whether they feel addressed or not.<br>Use <strong class="bold">emotional, simple language</strong>, avoid empty phrases, and tell stories instead:<br><em>“Tired of spending hours in traffic?”</em> evokes more emotion than <em>“We offer flexible working hours.”</em><br>Also, make sure to use a <strong class="bold">modern, clear layout</strong>. With <a target="_blank" rel="noopener noreferrer" href="http://my.two.jobs"><strong class="bold">my.two.jobs</strong></a>, job ads can be easily optimized — the tool automatically ensures <strong class="bold">mobile-friendly, SEO-compatible listings and simplified application options</strong>, creating a seamless candidate experience from the very first click.</p><h3><strong class="bold">2. The career page as the key to the preboarding experience</strong></h3><p>Studies show that the <strong class="bold">career page is the most important source of information</strong> for candidates – ranking even above job boards and LinkedIn. It is the central hub of your employer brand.<br>Provide <strong class="bold">authentic insights</strong>: photos, videos, and employee testimonials make your company tangible. Candidates want to know <strong class="bold">what it’s really like to work for you</strong>, which values you stand for, and what development opportunities exist.<br>Avoid too many clicks and mandatory fields — <strong class="bold">the application process should be as simple as possible.</strong><br>A prominent “Apply now” button and the option to apply via LinkedIn can significantly lower barriers.</p><h3><strong class="bold">3. Keep the excitement alive: communication between offer and start</strong></h3><p>Once someone has accepted an offer, the most crucial phase of onboarding begins — the <strong class="bold">preboarding</strong>. Many companies underestimate how easily uncertainty can arise during this period.<br>Stay <strong class="bold">in touch</strong> through personal welcome emails, short team videos, or by sending a digital “Welcome Kit.”</p><h3><strong class="bold">4. Build relationships – digitally and personally</strong></h3><p>Before the first day even arrives, there should already be <strong class="bold">a sense of connection</strong>.<br>This can happen through an informal coffee chat with the team, a group chat, or an invitation to a team event.</p><h3><strong class="bold">5. Make the first day part of the candidate experience</strong></h3><p>The first day is the continuation of a well-planned journey, not its start.<br>Make sure everything is ready — the workspace, IT access, schedule, and a warm welcome.<br><strong class="bold">Small gestures have a big impact</strong>: a welcome package, a personalized coffee mug, or a handwritten note.</p><h3><strong class="bold">Conclusion</strong></h3><p>Good onboarding is not a one-time event, but <strong class="bold">a process that begins long before the first day at work.</strong><br><strong class="bold">Every touchpoint with your brand is part of the employee journey.</strong><br>From the first job ad to the career page and preboarding, every detail determines the success of the candidate experience.<br>Those who engage, inform, and connect with new hires early build the foundation for long-term satisfaction and loyalty.<br><strong class="bold">So don’t just invest in the first day — invest in everything that leads up to it.</strong></p>

<p>Le premier jour de travail n’est plus le véritable point de départ pour les nouveaux collaborateurs. En réalité, le processus commence bien plus tôt – <strong class="bold">au moment même où un candidat potentiel découvre votre marque pour la première fois.</strong><br>Que ce soit à travers une offre d’emploi, votre site carrière ou une publication sur les réseaux sociaux, c’est ici que se forme la première impression – celle qui détermine si la personne postule et si elle s’identifiera durablement à votre entreprise.</p><p>Un bon onboarding n’est donc pas un processus isolé, mais fait partie d’un <strong class="bold">parcours candidat global</strong>, qui débute par une présence digitale soignée et cohérente.</p><p>Voici cinq conseils éprouvés pour offrir une expérience candidat positive avant même le premier jour.</p><h3><strong class="bold">1. L’onboarding commence avec l’offre d’emploi</strong></h3><p>Le premier contact avec votre marque se fait souvent <strong class="bold">via une offre d’emploi</strong>. C’est à ce moment-là que les candidats décident s’ils se sentent concernés ou non.<br>Utilisez un <strong class="bold">langage simple et émotionnel</strong>, évitez les formules vides et racontez plutôt des histoires :<br><em>« Marre de passer des heures dans les embouteillages ? »</em> suscite plus d’émotion que <em>« Nous offrons des horaires flexibles ».</em><br>Assurez-vous également d’un <strong class="bold">format moderne et clair</strong>. Avec <a target="_blank" rel="noopener noreferrer" href="http://my.two.jobs"><strong class="bold">my.two.jobs</strong></a>, les annonces peuvent être facilement optimisées : la plateforme garantit des <strong class="bold">offres compatibles mobile, optimisées pour le référencement et dotées d’une candidature simplifiée</strong>, pour une expérience fluide dès le premier clic.</p><h3><strong class="bold">2. Le site carrière, clé de l’expérience préboarding</strong></h3><p>Selon plusieurs études, le <strong class="bold">site carrière est la principale source d’information</strong> pour les candidats – avant même les jobboards ou LinkedIn.<br>C’est donc le cœur de votre marque employeur.<br>Offrez <strong class="bold">des aperçus authentiques</strong> : photos, vidéos et témoignages collaborateurs rendent votre entreprise concrète et humaine.<br>Les candidats veulent savoir <strong class="bold">à quoi ressemble la vie dans votre entreprise</strong>, quelles sont vos valeurs et vos opportunités d’évolution.<br>Évitez les étapes inutiles et les champs obligatoires trop nombreux – <strong class="bold">le processus de candidature doit rester simple et rapide.</strong><br>Un bouton « Postuler maintenant » bien visible et la possibilité de postuler via LinkedIn réduisent considérablement les freins.</p><h3><strong class="bold">3. Entre la signature et le premier jour : maintenir l’enthousiasme</strong></h3><p>Une fois l’offre acceptée, commence la phase la plus décisive de l’onboarding : le <strong class="bold">préboarding</strong>.<br>Beaucoup d’entreprises sous-estiment l’incertitude qui peut s’installer durant cette période.<br>Restez <strong class="bold">en contact</strong> avec une vidéo de bienvenue, un message personnalisé ou un kit d’accueil digital.</p><h3><strong class="bold">4. Créer du lien – avant même le premier jour</strong></h3><p>Avant même l’arrivée d’un nouveau collaborateur, il faut déjà <strong class="bold">créer du lien humain</strong>.<br>Cela peut passer par un café informel avec l’équipe, un groupe de discussion ou une invitation à un événement interne.</p><h3><strong class="bold">5. Faire du premier jour une véritable expérience</strong></h3><p>Le premier jour n’est pas le début du parcours, mais sa continuité.<br>Préparez tout à l’avance : poste de travail, accès informatique, programme d’intégration et accueil chaleureux.<br><strong class="bold">Les petits gestes comptent beaucoup</strong> : un kit de bienvenue, une tasse personnalisée ou une carte écrite à la main.</p><h3><strong class="bold">Conclusion</strong></h3><p>Un bon onboarding n’est pas un événement ponctuel, mais <strong class="bold">un processus qui commence bien avant le premier jour.</strong><br><strong class="bold">Chaque point de contact avec votre marque fait partie du parcours collaborateur.</strong><br>De l’annonce d’emploi au site carrière, en passant par le préboarding, chaque détail influence la réussite de l’expérience candidat.<br>Les entreprises qui informent, engagent et créent du lien tôt posent les bases d’une satisfaction et d’une fidélisation durables.<br><strong class="bold">Investissez donc non seulement dans le premier jour, mais aussi dans tout ce qui le précède.</strong></p>

Der erste Arbeitstag ist längst nicht mehr der eigentliche Startpunkt für neue Mitarbeitende. In Wahrheit beginnt der Prozess viel früher, 

nämlich in dem Moment, in dem ein potenzieller Mitarbeiter das erste Mal auf Ihre Marke trifft.

 Ob über ein Stelleninserat, Ihre Karriereseite oder eine Social-Media-Anzeige – schon hier entsteht der erste Eindruck, der entscheidet, ob jemand sich überhaupt bewirbt und ob er oder sie sich langfristig mit dem Unternehmen identifiziert.

Ein gutes Onboarding ist also kein isolierter Prozess, sondern Teil einer 

, die mit einer durchdachten digitalen Präsenz beginnt.

Hier sind fünf bewährte Tipps, wie Sie Ihre Candidate Experience schon vor dem ersten Tag positiv gestalten.

1. Onboarding beginnt mit der Stellenausschreibung

Die erste Berührung mit Ihrer Marke geschieht oft 

. Hier entscheidet sich, ob Bewerbende sich abgeholt fühlen oder nicht.

, vermeiden Sie leere Floskeln und erzählen Sie lieber Geschichten: 

„Bist du es leid, deine Zeit im Auto zu verbringen?“

 weckt mehr Emotion als „Wir bieten flexible Arbeitszeiten“.

 können Inserate ganz einfach optimiert werden: Das Tool sorgt automatisch für 

mobilfreundliche, kompatible Anzeigen und bietet einfache Bewerbungsmöglichkeiten

 an, für eine reibungslose Candidate Experience ab dem ersten Moment.

2. Die Karriereseite als Schlüssel zum Preboarding-Erlebnis

Karriereseite die beliebteste Informationsquelle

 für Bewerbende, noch vor Jobbörsen oder LinkedIn. Sie ist also der zentrale Dreh- und Angelpunkt Ihrer Arbeitgebermarke.

: Bilder, Videos und Mitarbeitenden-Stimmen machen Ihr Unternehmen greifbar. Bewerbende wollen wissen, 

, welche Werte Sie vertreten und welche Entwicklungsmöglichkeiten bestehen.

Vermeiden Sie zu viele Klicks und Pflichtfelder, denn 

 sein. Ein grosser, auffälliger „Jetzt bewerben“-Button und die Möglichkeit zur Bewerbung via LinkedIn senken die Hürden spürbar.

3. Begeisterung aufrechterhalten: Kommunikation zwischen Zusage und Start

Hat jemand zugesagt, beginnt die vielleicht wichtigste Phase des Onboardings: das 

. Viele Unternehmen unterschätzen, wie leicht in dieser Zeit Unsicherheit entsteht.

, etwa durch eine persönliche Willkommensmail, ein kurzes Video des Teams oder den Versand eines digitalen „Welcome Kits“.

4. Beziehungen aufbauen – digital und persönlich

Noch bevor jemand den ersten Arbeitstag antritt, sollte 

. Das kann über einen ungezwungenen Kaffee mit dem Team, einen Gruppenchat oder eine Einladung zu einem Team-Event geschehen.

5. Den ersten Arbeitstag als Teil der Candidate Experience gestalten

Der erste Tag ist die Fortsetzung einer gut geplanten Reise, nicht ihr Anfang. Sorgen Sie dafür, dass alles bereit ist: Arbeitsplatz, IT-Zugänge, Agenda und ein herzliches Willkommen.

: ein Willkommenspaket, ein personalisierter Kaffeebecher oder eine handgeschriebene Karte.

Ein gutes Onboarding ist kein einmaliges Ereignis, sondern 

ein Prozess, der schon vor dem ersten Arbeitstag

Jeder Kontaktpunkt mit Ihrer Marke ist Teil der Employee Journey.

Von der ersten Stellenanzeige über die Karriereseite bis zum Preboarding entscheidet jedes Detail über den Erfolg der Candidate Experience. Wer seine neuen Mitarbeiter früh abholt, informiert und emotional bindet, schafft die Basis für langfristige Zufriedenheit und Loyalität. 

Investieren Sie also nicht nur in den ersten Tag, sondern auch in die Zeit davor.

The first day at work is no longer the true starting point for new employees. In reality, the process begins much earlier — 

the moment a potential employee encounters your brand for the first time.

Whether through a job ad, your career page, or a social media post – this is where the first impression forms, determining whether someone applies at all and whether they will identify with your company in the long run.

A strong onboarding experience is therefore not an isolated process, but part of a 

 that begins with a thoughtful digital presence.

Here are five proven tips on how to create a positive candidate experience even before the first day.

1. Onboarding starts with the job posting

The first touchpoint with your brand often happens 

. This is where candidates decide whether they feel addressed or not.

, avoid empty phrases, and tell stories instead:

“Tired of spending hours in traffic?”

, job ads can be easily optimized — the tool automatically ensures 

mobile-friendly, SEO-compatible listings and simplified application options

, creating a seamless candidate experience from the very first click.

2. The career page as the key to the preboarding experience

career page is the most important source of information

 for candidates – ranking even above job boards and LinkedIn. It is the central hub of your employer brand.

: photos, videos, and employee testimonials make your company tangible. Candidates want to know 

, which values you stand for, and what development opportunities exist.

Avoid too many clicks and mandatory fields — 

the application process should be as simple as possible.

A prominent “Apply now” button and the option to apply via LinkedIn can significantly lower barriers.

3. Keep the excitement alive: communication between offer and start

Once someone has accepted an offer, the most crucial phase of onboarding begins — the 

. Many companies underestimate how easily uncertainty can arise during this period.

 through personal welcome emails, short team videos, or by sending a digital “Welcome Kit.”

4. Build relationships – digitally and personally

Before the first day even arrives, there should already be 

This can happen through an informal coffee chat with the team, a group chat, or an invitation to a team event.

5. Make the first day part of the candidate experience

The first day is the continuation of a well-planned journey, not its start.

Make sure everything is ready — the workspace, IT access, schedule, and a warm welcome.

: a welcome package, a personalized coffee mug, or a handwritten note.

Good onboarding is not a one-time event, but 

a process that begins long before the first day at work.

Every touchpoint with your brand is part of the employee journey.

From the first job ad to the career page and preboarding, every detail determines the success of the candidate experience.

Those who engage, inform, and connect with new hires early build the foundation for long-term satisfaction and loyalty.

So don’t just invest in the first day — invest in everything that leads up to it.

Le premier jour de travail n’est plus le véritable point de départ pour les nouveaux collaborateurs. En réalité, le processus commence bien plus tôt – 

au moment même où un candidat potentiel découvre votre marque pour la première fois.

Que ce soit à travers une offre d’emploi, votre site carrière ou une publication sur les réseaux sociaux, c’est ici que se forme la première impression – celle qui détermine si la personne postule et si elle s’identifiera durablement à votre entreprise.

Un bon onboarding n’est donc pas un processus isolé, mais fait partie d’un 

, qui débute par une présence digitale soignée et cohérente.

Voici cinq conseils éprouvés pour offrir une expérience candidat positive avant même le premier jour.

1. L’onboarding commence avec l’offre d’emploi

Le premier contact avec votre marque se fait souvent 

. C’est à ce moment-là que les candidats décident s’ils se sentent concernés ou non.

, évitez les formules vides et racontez plutôt des histoires :

« Marre de passer des heures dans les embouteillages ? »

« Nous offrons des horaires flexibles ».

, les annonces peuvent être facilement optimisées : la plateforme garantit des 

offres compatibles mobile, optimisées pour le référencement et dotées d’une candidature simplifiée

, pour une expérience fluide dès le premier clic.

2. Le site carrière, clé de l’expérience préboarding

site carrière est la principale source d’information

 pour les candidats – avant même les jobboards ou LinkedIn.

C’est donc le cœur de votre marque employeur.

 : photos, vidéos et témoignages collaborateurs rendent votre entreprise concrète et humaine.

à quoi ressemble la vie dans votre entreprise

, quelles sont vos valeurs et vos opportunités d’évolution.

Évitez les étapes inutiles et les champs obligatoires trop nombreux – 

le processus de candidature doit rester simple et rapide.

Un bouton « Postuler maintenant » bien visible et la possibilité de postuler via LinkedIn réduisent considérablement les freins.

3. Entre la signature et le premier jour : maintenir l’enthousiasme

Une fois l’offre acceptée, commence la phase la plus décisive de l’onboarding : le 

Beaucoup d’entreprises sous-estiment l’incertitude qui peut s’installer durant cette période.

 avec une vidéo de bienvenue, un message personnalisé ou un kit d’accueil digital.

4. Créer du lien – avant même le premier jour

Avant même l’arrivée d’un nouveau collaborateur, il faut déjà 

Cela peut passer par un café informel avec l’équipe, un groupe de discussion ou une invitation à un événement interne.

5. Faire du premier jour une véritable expérience

Le premier jour n’est pas le début du parcours, mais sa continuité.

Préparez tout à l’avance : poste de travail, accès informatique, programme d’intégration et accueil chaleureux.

 : un kit de bienvenue, une tasse personnalisée ou une carte écrite à la main.

Un bon onboarding n’est pas un événement ponctuel, mais 

un processus qui commence bien avant le premier jour.

Chaque point de contact avec votre marque fait partie du parcours collaborateur.

De l’annonce d’emploi au site carrière, en passant par le préboarding, chaque détail influence la réussite de l’expérience candidat.

Les entreprises qui informent, engagent et créent du lien tôt posent les bases d’une satisfaction et d’une fidélisation durables.

Investissez donc non seulement dans le premier jour, mais aussi dans tout ce qui le précède.

Der erste Arbeitstag ist längst nicht mehr der eigentliche Startpunkt für neue Mitarbeitende. In Wahrheit beginnt der Prozess viel früher, nämlich in dem Moment, in dem ein potenzieller Mitarbeiter das erste Mal auf Ihre Marke trifft. Ob über ein Stelleninserat, Ihre Karriereseite oder eine Social-Media-Anzeige – schon hier entsteht der erste Eindruck, der entscheidet, ob jemand sich überhaupt bewirbt und ob er oder sie sich langfristig mit dem Unternehmen identifiziert.

Ein gutes Onboarding ist also kein isolierter Prozess, sondern Teil einer ganzheitlichen Candidate Journey, die mit einer durchdachten digitalen Präsenz beginnt.

Hier sind fünf bewährte Tipps, wie Sie Ihre Candidate Experience schon vor dem ersten Tag positiv gestalten.

1. Onboarding beginnt mit der Stellenausschreibung

Die erste Berührung mit Ihrer Marke geschieht oft über ein Jobinserat. Hier entscheidet sich, ob Bewerbende sich abgeholt fühlen oder nicht.
Nutzen Sie emotionale, einfache Sprache, vermeiden Sie leere Floskeln und erzählen Sie lieber Geschichten: „Bist du es leid, deine Zeit im Auto zu verbringen?“ weckt mehr Emotion als „Wir bieten flexible Arbeitszeiten“.
Achten Sie ausserdem auf ein modernes, übersichtliches Layout. Mit my.two.jobs können Inserate ganz einfach optimiert werden: Das Tool sorgt automatisch für mobilfreundliche, kompatible Anzeigen und bietet einfache Bewerbungsmöglichkeiten an, für eine reibungslose Candidate Experience ab dem ersten Moment.

2. Die Karriereseite als Schlüssel zum Preboarding-Erlebnis

Laut Studien ist die Karriereseite die beliebteste Informationsquelle für Bewerbende, noch vor Jobbörsen oder LinkedIn. Sie ist also der zentrale Dreh- und Angelpunkt Ihrer Arbeitgebermarke.
Zeigen Sie dort echte Einblicke: Bilder, Videos und Mitarbeitenden-Stimmen machen Ihr Unternehmen greifbar. Bewerbende wollen wissen, wie es ist, bei Ihnen zu arbeiten, welche Werte Sie vertreten und welche Entwicklungsmöglichkeiten bestehen.
Vermeiden Sie zu viele Klicks und Pflichtfelder, denn der Bewerbungsprozess sollte so einfach wie möglich sein. Ein grosser, auffälliger „Jetzt bewerben“-Button und die Möglichkeit zur Bewerbung via LinkedIn senken die Hürden spürbar.

3. Begeisterung aufrechterhalten: Kommunikation zwischen Zusage und Start

Hat jemand zugesagt, beginnt die vielleicht wichtigste Phase des Onboardings: das Preboarding. Viele Unternehmen unterschätzen, wie leicht in dieser Zeit Unsicherheit entsteht.
Bleiben Sie daher im Austausch, etwa durch eine persönliche Willkommensmail, ein kurzes Video des Teams oder den Versand eines digitalen „Welcome Kits“.

4. Beziehungen aufbauen – digital und persönlich

Noch bevor jemand den ersten Arbeitstag antritt, sollte eine Verbindung entstehen. Das kann über einen ungezwungenen Kaffee mit dem Team, einen Gruppenchat oder eine Einladung zu einem Team-Event geschehen.

5. Den ersten Arbeitstag als Teil der Candidate Experience gestalten

Der erste Tag ist die Fortsetzung einer gut geplanten Reise, nicht ihr Anfang. Sorgen Sie dafür, dass alles bereit ist: Arbeitsplatz, IT-Zugänge, Agenda und ein herzliches Willkommen.
Kleine Gesten haben grosse Wirkung: ein Willkommenspaket, ein personalisierter Kaffeebecher oder eine handgeschriebene Karte.

Fazit:

Ein gutes Onboarding ist kein einmaliges Ereignis, sondern ein Prozess, der schon vor dem ersten Arbeitstag beginnt. Jeder Kontaktpunkt mit Ihrer Marke ist Teil der Employee Journey.
Von der ersten Stellenanzeige über die Karriereseite bis zum Preboarding entscheidet jedes Detail über den Erfolg der Candidate Experience. Wer seine neuen Mitarbeiter früh abholt, informiert und emotional bindet, schafft die Basis für langfristige Zufriedenheit und Loyalität. Investieren Sie also nicht nur in den ersten Tag, sondern auch in die Zeit davor.

The first day at work is no longer the true starting point for new employees. In reality, the process begins much earlier — the moment a potential employee encounters your brand for the first time.
Whether through a job ad, your career page, or a social media post – this is where the first impression forms, determining whether someone applies at all and whether they will identify with your company in the long run.

A strong onboarding experience is therefore not an isolated process, but part of a holistic candidate journey that begins with a thoughtful digital presence.

Here are five proven tips on how to create a positive candidate experience even before the first day.

1. Onboarding starts with the job posting

The first touchpoint with your brand often happens through a job ad. This is where candidates decide whether they feel addressed or not.
Use emotional, simple language, avoid empty phrases, and tell stories instead:
“Tired of spending hours in traffic?” evokes more emotion than “We offer flexible working hours.”
Also, make sure to use a modern, clear layout. With my.two.jobs, job ads can be easily optimized — the tool automatically ensures mobile-friendly, SEO-compatible listings and simplified application options, creating a seamless candidate experience from the very first click.

2. The career page as the key to the preboarding experience

Studies show that the career page is the most important source of information for candidates – ranking even above job boards and LinkedIn. It is the central hub of your employer brand.
Provide authentic insights: photos, videos, and employee testimonials make your company tangible. Candidates want to know what it’s really like to work for you, which values you stand for, and what development opportunities exist.
Avoid too many clicks and mandatory fields — the application process should be as simple as possible.
A prominent “Apply now” button and the option to apply via LinkedIn can significantly lower barriers.

3. Keep the excitement alive: communication between offer and start

Once someone has accepted an offer, the most crucial phase of onboarding begins — the preboarding. Many companies underestimate how easily uncertainty can arise during this period.
Stay in touch through personal welcome emails, short team videos, or by sending a digital “Welcome Kit.”

4. Build relationships – digitally and personally

Before the first day even arrives, there should already be a sense of connection.
This can happen through an informal coffee chat with the team, a group chat, or an invitation to a team event.

5. Make the first day part of the candidate experience

The first day is the continuation of a well-planned journey, not its start.
Make sure everything is ready — the workspace, IT access, schedule, and a warm welcome.
Small gestures have a big impact: a welcome package, a personalized coffee mug, or a handwritten note.

Conclusion

Good onboarding is not a one-time event, but a process that begins long before the first day at work.
Every touchpoint with your brand is part of the employee journey.
From the first job ad to the career page and preboarding, every detail determines the success of the candidate experience.
Those who engage, inform, and connect with new hires early build the foundation for long-term satisfaction and loyalty.
So don’t just invest in the first day — invest in everything that leads up to it.

Le premier jour de travail n’est plus le véritable point de départ pour les nouveaux collaborateurs. En réalité, le processus commence bien plus tôt – au moment même où un candidat potentiel découvre votre marque pour la première fois.
Que ce soit à travers une offre d’emploi, votre site carrière ou une publication sur les réseaux sociaux, c’est ici que se forme la première impression – celle qui détermine si la personne postule et si elle s’identifiera durablement à votre entreprise.

Un bon onboarding n’est donc pas un processus isolé, mais fait partie d’un parcours candidat global, qui débute par une présence digitale soignée et cohérente.

Voici cinq conseils éprouvés pour offrir une expérience candidat positive avant même le premier jour.

1. L’onboarding commence avec l’offre d’emploi

Le premier contact avec votre marque se fait souvent via une offre d’emploi. C’est à ce moment-là que les candidats décident s’ils se sentent concernés ou non.
Utilisez un langage simple et émotionnel, évitez les formules vides et racontez plutôt des histoires :
« Marre de passer des heures dans les embouteillages ? » suscite plus d’émotion que « Nous offrons des horaires flexibles ».
Assurez-vous également d’un format moderne et clair. Avec my.two.jobs, les annonces peuvent être facilement optimisées : la plateforme garantit des offres compatibles mobile, optimisées pour le référencement et dotées d’une candidature simplifiée, pour une expérience fluide dès le premier clic.

2. Le site carrière, clé de l’expérience préboarding

Selon plusieurs études, le site carrière est la principale source d’information pour les candidats – avant même les jobboards ou LinkedIn.
C’est donc le cœur de votre marque employeur.
Offrez des aperçus authentiques : photos, vidéos et témoignages collaborateurs rendent votre entreprise concrète et humaine.
Les candidats veulent savoir à quoi ressemble la vie dans votre entreprise, quelles sont vos valeurs et vos opportunités d’évolution.
Évitez les étapes inutiles et les champs obligatoires trop nombreux – le processus de candidature doit rester simple et rapide.
Un bouton « Postuler maintenant » bien visible et la possibilité de postuler via LinkedIn réduisent considérablement les freins.

3. Entre la signature et le premier jour : maintenir l’enthousiasme

Une fois l’offre acceptée, commence la phase la plus décisive de l’onboarding : le préboarding.
Beaucoup d’entreprises sous-estiment l’incertitude qui peut s’installer durant cette période.
Restez en contact avec une vidéo de bienvenue, un message personnalisé ou un kit d’accueil digital.

4. Créer du lien – avant même le premier jour

Avant même l’arrivée d’un nouveau collaborateur, il faut déjà créer du lien humain.
Cela peut passer par un café informel avec l’équipe, un groupe de discussion ou une invitation à un événement interne.

5. Faire du premier jour une véritable expérience

Le premier jour n’est pas le début du parcours, mais sa continuité.
Préparez tout à l’avance : poste de travail, accès informatique, programme d’intégration et accueil chaleureux.
Les petits gestes comptent beaucoup : un kit de bienvenue, une tasse personnalisée ou une carte écrite à la main.

Conclusion

Un bon onboarding n’est pas un événement ponctuel, mais un processus qui commence bien avant le premier jour.
Chaque point de contact avec votre marque fait partie du parcours collaborateur.
De l’annonce d’emploi au site carrière, en passant par le préboarding, chaque détail influence la réussite de l’expérience candidat.
Les entreprises qui informent, engagent et créent du lien tôt posent les bases d’une satisfaction et d’une fidélisation durables.
Investissez donc non seulement dans le premier jour, mais aussi dans tout ce qui le précède.

Der erste Arbeitstag ist längst nicht mehr der eigentliche Startpunkt für neue Mitarbeitende. In Wahrheit beginnt der Prozess viel früher, nämlich in dem Moment, in dem ein potenzieller Mitarbeiter das erste Mal auf Ihre Marke trifft. 

The first day at work is no longer the true starting point for new employees. In reality, the process begins much earlier — at the very moment a potential employee encounters your brand for the first time.

Le premier jour de travail n’est plus le véritable point de départ pour les nouveaux collaborateurs. En réalité, le processus commence bien plus tôt – au moment même où un candidat potentiel découvre votre marque pour la première fois.

Onboarding beginnt vor dem ersten Arbeitstag: Warum eine starke Candidate Experience entscheidend ist

Onboarding starts before the first day: Why a strong candidate experience makes all the difference

L’onboarding commence avant le premier jour : pourquoi une expérience candidat solide fait toute la différence

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<p>Social Media Recruiting klingt modern – aber funktioniert es auch? <strong>Die Antwort liegt in den richtigen Zahlen.</strong> Denn nur wer weiss, was wirkt, kann Budgets klug einsetzen und gezielt bessere Kandidat:innen gewinnen. <strong>In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, welche KPIs wirklich zählen, um Social Media Recruiting bewerten zu können.&nbsp;&nbsp;</strong></p>



<h2 class="wp-block-heading">Warum KPIs relevant sind</h2>



<p>Ein gründliches Verständnis der KPIs (Key Performance Indicators) im Social Media Recruiting ist entscheidend, <strong>um die Wirkung und das langfristige Potenzial dieser Recruiting-Methode zu verstehen</strong>. Denn KPIs bieten einen <strong>klaren Überblick darüber, welche Massnahmen funktionieren und welche nicht</strong>. Anhand dieser Kennzahlen kann man Social Media Recruiting <strong>mit anderen Recruiting-Ansätzen vergleichen und feststellen, welche Methode am besten funktioniert.</strong>&nbsp;&nbsp;</p>



<h2 class="wp-block-heading">Wichtige KPIs im Social Media Recruiting&nbsp;</h2>



<h3 class="wp-block-heading">Active Sourcing&nbsp;</h3>



<p><a href="https://blog.two.jobs/5-gruende-wieso-active-sourcing-king-im-recruiting-ist/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Active Sourcing</a> bezieht sich auf die <strong>aktive Ansprache potenzieller Kandidaten durch erfahrene Recruiter</strong>. Hierbei werden passende Zielpersonen direkt kontaktiert und <strong>auf vakante Positionen aufmerksam gemacht.</strong>&nbsp;&nbsp;</p>



<h4 class="wp-block-heading">Relevante KPIs</h4>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Ansprachen: </strong>Anzahl der initialen Kontakte. Empfohlen: 100–150 Ansprachen pro Position.&nbsp;</li>
</ul>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Positive Reaktionen: </strong>Wie viele der Angesprochenen positiv reagieren und Interesse zeigen. Diese Zahl zeigt, wie gut Zielgruppe und Ansprache abgestimmt sind.&nbsp;</li>
</ul>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Interessenten:</strong> Anzahl der Kandidat:innen, die sich nach der Ansprache für den Job interessieren und deren Kontaktdaten an den Kunden weitergeleitet werden können.&nbsp;</li>
</ul>



<p><strong>Ziel ist es, genügend potenzielle Kandidat:innen anzusprechen.</strong> Denn eine hohe Zahl an Ansprachen ist wichtig, um <strong>Sichtbarkeit zu schaffen</strong>. Viele positive Reaktionen und daraus resultierende Interessenten deuten auf eine <strong>erfolgreiche Ansprache und gute Zielgruppenkenntnis</strong> hin.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Ads (Anzeigenkampagnen)</h3>



<p>Ads sind bezahlte Werbeanzeigen in den sozialen Medien, welche gezielt ausgespielt werden, um Reichweite für offene Stellen zu generieren. Der Vorteil: <strong>Hohe Sichtbarkeit durch eine Diversifizierung der Kanäle und präzises Targeting der gewünschten Zielgruppe.&nbsp;</strong></p>



<h4 class="wp-block-heading">Relevante KPIs</h4>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Klicks:</strong> Anzahl der Klicks auf die Anzeige.&nbsp;&nbsp;</li>
</ul>



<p>Eine <a href="https://blog.two.jobs/so-viel-ist-der-klick-auf-eine-stellenanzeige-wert/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">hohe Klickrate</a> bedeutet, dass die Anzeige aufgrund Ihrer Gestaltung, Formulierung und Platzierung <strong>die richtige Zielgruppe anspricht</strong>. Zusätzlich lassen sich daraus <strong>Rückschlüsse auf den Bedarf und das allgemeine Interesse an der Position ziehen</strong>.&nbsp;</p>



<h3 class="wp-block-heading">Mitarbeiteraktivierung</h3>



<p>Mit der <a href="https://www.two.jobs/qualitative-range" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Mitarbeiteraktivierung von two.jobs</a> <strong>aktivieren Sie das Beziehungsnetz Ihrer Mitarbeiter</strong>. Durch das app-gesteuerte Mitarbeitertool und attraktive Belohnungen werden <strong>Mitarbeitende dazu incentiviert, offene Stellen mit Ihrem Netzwerk zu teilen</strong>.&nbsp;&nbsp;</p>



<h4 class="wp-block-heading">Relevante KPIs</h4>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Anzahl Registrierungen:</strong> Wie viele Mitarbeiter sich angemeldet haben, um offene Stellen zu teilen.&nbsp;&nbsp;</li>
</ul>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Aktivität der registrierten Mitarbeiter: </strong>Wie häufig Mitarbeitende interne Stellenanzeigen mit ihrem Netzwerk teilen, inklusive der Anzahl Klicks und Weiterleitungen, welche aus Ihrer Aktivität entstehen.&nbsp;&nbsp;</li>
</ul>



<p>Aktivierte Mitarbeitende werden zu glaubwürdigen Markenbotschaftern und <strong>vergrössern die Reichweite von offenen Stellen Ihres Unternehmens enorm</strong>. Bei der Mitarbeiteraktivierung von two.jobs werden intuitive <strong>Tools genutzt, die nicht nur motivieren, sondern auch messbare Ergebnisse liefern.</strong>&nbsp;&nbsp;</p>



<h3 class="wp-block-heading">Kandidatenreise (Candidate Journey)&nbsp;</h3>



<p>Die Candidate Journey umfasst alle Berührungspunkte, die ein Bewerber vom ersten Kontakt bis zur Einstellung durchläuft– <strong>mit der Karriereseite und dem Bewerbermanagement als zentrale Schnittstellen</strong>. Je intuitiver und benutzerfreundlicher diese gestaltet sind, <strong>desto wahrscheinlicher ist es, dass aus einem Klick eine Bewerbung wird.&nbsp;</strong></p>



<h4 class="wp-block-heading">Relevante KPIs</h4>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Anzahl Tage zwischen Publikation und Deaktivierung des Jobs:</strong> Eine kurze Laufzeit spricht für eine überzeugende Karriereseite und eine einfache Bewerbungsmöglichkeit. Eine lange Laufzeit kann auf Verbesserungsbedarf hindeuten.&nbsp;</li>
</ul>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Visits und Klicks:</strong> Sie zeigen, wie gut die Karriereseite Nutzer anzieht und zur Interaktion einlädt. Viele Besuche, aber wenig Klicks oder Conversions deuten auf fehlende Relevanz oder Usability-Probleme hin.&nbsp;</li>
</ul>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Anzahl Bewerbungen pro Stelle:</strong> Dieser KPI misst die tatsächliche Effizienz der gesamten Candidate Journey. Ein klar strukturierter Bewerbungsprozess ohne unnötige Hürden – etwa durch ein mobilfähiges Bewerbungsformular oder die Möglichkeit zur Bewerbung ohne Anschreiben – kann hier den entscheidenden Unterschied machen.&nbsp;</li>
</ul>



<p><strong><a href="https://my.two.jobs/de" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Eine positive Kandidatenreise</a> reduziert Absprungraten, verbessert das Bewerbererlebnis und stärkt das Employer Branding. </strong>Ein durchdachter, klar kommunizierter Bewerbungsprozess stärkt ausserdem das Vertrauen.&nbsp;</p>



<h2 class="wp-block-heading">Fazit</h2>



<p>Die richtigen KPIs zeigen, welche Massnahmen im <a href="https://blog.two.jobs/5-vorteile-von-social-media-recruiting/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Social Media Recruiting</a> wirklich wirken. <strong>Sie belegen, wie gezielte Strategien Reichweite schaffen, Interesse wecken und passende Kandidat:innen aktivieren. </strong>Wer diese KPIs versteht und im Blick behält, <strong>verschafft sich einen klaren Vorteil im Wettbewerb um Talente. </strong></p>
</div>

<div>
<p>Social media recruiting sounds modern – but does it work? <strong>The answer lies in the right numbers.</strong> Only by knowing what works, can budgets be allocated smartly to target and attract better candidates. <strong>In this article, we show you which KPIs really count to evaluate social media recruiting.&nbsp;&nbsp;</strong></p>



<h2 class="wp-block-heading">Why KPIs are relevant</h2>



<p>A thorough understanding of KPIs (Key Performance Indicators) in social media recruiting is crucial <strong>to understand the impact and long-term potential of this recruiting method</strong>. KPIs offer a <strong>clear overview of which measures work and which do not</strong>. Based on these metrics, social media recruiting can be <strong>compared to other recruiting approaches to determine which method works best.</strong>&nbsp;&nbsp;</p>



<h2 class="wp-block-heading">Important KPIs in social media recruiting&nbsp;</h2>



<h3 class="wp-block-heading">Active Sourcing&nbsp;</h3>



<p><a href="https://blog.two.jobs/5-gruende-wieso-active-sourcing-king-im-recruiting-ist/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Active Sourcing</a> refers to the <strong>active approach to potential candidates by experienced recruiters</strong>. Here, suitable target persons are directly contacted and <strong>informed about vacant positions.</strong>&nbsp;&nbsp;</p>



<h4 class="wp-block-heading">Relevant KPIs</h4>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Initial contacts: </strong>Number of initial contacts. Recommended: 100–150 approaches per position.&nbsp;</li>
</ul>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Positive reactions: </strong>How many of those approached respond positively and show interest. This number shows how well the target group and approach are aligned.&nbsp;</li>
</ul>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Interested parties:</strong> Number of candidates who express interest in the job after being approached and whose contact details can be forwarded to the client.&nbsp;</li>
</ul>



<p><strong>The goal is to contact enough potential candidates.</strong> A high number of approaches is important to <strong>create visibility</strong>. Many positive reactions and resulting interested parties indicate a <strong>successful approach and good knowledge of the target group</strong>.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Ads (Advertisement Campaigns)</h3>



<p>Ads are paid advertisements on social media that are specifically delivered to generate reach for open positions. The advantage: <strong>High visibility through channel diversification and precise targeting of the desired audience.&nbsp;</strong></p>



<h4 class="wp-block-heading">Relevant KPIs</h4>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Clicks:</strong> Number of clicks on the ad.&nbsp;&nbsp;</li>
</ul>



<p>A <a href="https://blog.two.jobs/so-viel-ist-der-klick-auf-eine-stellenanzeige-wert/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">high click rate</a> means that the ad, due to its design, formulation, and placement, <strong>addresses the right target audience</strong>. Additionally, it allows us to <strong>infer the demand and general interest in the position</strong>.&nbsp;</p>



<h3 class="wp-block-heading">Employee Activation</h3>



<p>With the <a href="https://www.two.jobs/qualitative-range" target="_blank" rel="noreferrer noopener">employee activation from two.jobs</a>, you <strong>activate your employees' network</strong>. Through the app-driven employee tool and attractive rewards, <strong>employees are incentivized to share open positions with their network</strong>.&nbsp;&nbsp;</p>



<h4 class="wp-block-heading">Relevant KPIs</h4>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Number of registrations:</strong> How many employees have signed up to share open positions.&nbsp;&nbsp;</li>
</ul>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Activity of registered employees: </strong>How often employees share internal job postings with their network, including the number of clicks and forwards resulting from their activity.&nbsp;&nbsp;</li>
</ul>



<p>Activated employees become credible brand ambassadors and <strong>significantly increase the reach of your company's open positions</strong>. With two.jobs' employee activation, intuitive <strong>tools are used that not only motivate but also deliver measurable results.</strong>&nbsp;&nbsp;</p>



<h3 class="wp-block-heading">Candidate Journey&nbsp;</h3>



<p>The candidate journey encompasses all touchpoints a candidate experiences from first contact to hiring – <strong>with the career page and applicant management as central interfaces</strong>. The more intuitive and user-friendly they are designed, <strong>the more likely it is that a click will turn into an application.&nbsp;</strong></p>



<h4 class="wp-block-heading">Relevant KPIs</h4>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Number of days between job publication and deactivation:</strong> A short duration indicates a convincing career page and easy application possibility. A long duration may indicate a need for improvement.&nbsp;</li>
</ul>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Visits and clicks:</strong> They show how well the career page attracts users and invites interaction. Many visits but few clicks or conversions indicate a lack of relevance or usability issues.&nbsp;</li>
</ul>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Number of applications per position:</strong> This KPI measures the actual efficiency of the entire candidate journey. A clear application process without unnecessary hurdles – such as a mobile-friendly application form or the option to apply without a cover letter – can make a decisive difference here.&nbsp;</li>
</ul>



<p><strong><a href="https://my.two.jobs/de" target="_blank" rel="noreferrer noopener">A positive candidate journey</a> reduces dropout rates, improves the applicant experience and strengthens employer branding. </strong>A well-thought-out, clearly communicated application process also strengthens trust.&nbsp;</p>



<h2 class="wp-block-heading">Conclusion</h2>



<p>The right KPIs show which measures in <a href="https://blog.two.jobs/5-vorteile-von-social-media-recruiting/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">social media recruiting</a> really work. <strong>They demonstrate how targeted strategies generate reach, arouse interest, and activate suitable candidates. </strong>Understanding and monitoring these KPIs <strong>provides a clear advantage in the competition for talent. </strong></p>
</div>

<div>
<p>Le recrutement via les réseaux sociaux semble moderne – mais fonctionne-t-il vraiment ? <strong>La réponse se trouve dans les bons chiffres.</strong> Car seul·e·s ceux et celles qui savent ce qui fonctionne peuvent utiliser les budgets judicieusement et attirer des candidat·e·s de meilleure qualité de manière ciblée. <strong>Dans cet article, nous vous montrons quels KPI (indicateurs clés de performance) comptent réellement pour évaluer le recrutement via les réseaux sociaux.&nbsp;&nbsp;</strong></p>



<h2 class="wp-block-heading">Pourquoi les KPI sont-ils pertinents ?</h2>



<p>Une compréhension approfondie des KPI dans le recrutement via les réseaux sociaux est cruciale pour <strong>comprendre l'impact et le potentiel à long terme de cette méthode de recrutement</strong>. En effet, les KPI offrent une <strong>vue d'ensemble claire sur les méthodes qui fonctionnent et celles qui ne fonctionnent pas</strong>. Grâce à ces indicateurs, on peut <strong>comparer le recrutement via les réseaux sociaux avec d'autres approches de recrutement et déterminer quelle méthode fonctionne le mieux.</strong>&nbsp;&nbsp;</p>



<h2 class="wp-block-heading">KPI importants dans le recrutement via les réseaux sociaux&nbsp;</h2>



<h3 class="wp-block-heading">Active Sourcing&nbsp;</h3>



<p><a href="https://blog.two.jobs/5-gruende-wieso-active-sourcing-king-im-recruiting-ist/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">L'Active Sourcing</a> se réfère à <strong>l'approche active de potentiels candidats par des recruteurs expérimentés</strong>. Les personnes cibles adéquates sont contactées directement et <strong>sont sensibilisées aux postes vacants.</strong>&nbsp;&nbsp;</p>



<h4 class="wp-block-heading">KPI pertinents</h4>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Approches : </strong>Nombre de contacts initiaux. Recommandé : 100–150 approches par poste.&nbsp;</li>
</ul>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Réactions positives : </strong>Nombre de personnes approchées qui réagissent positivement et montrent de l'intérêt. Ce chiffre montre à quel point le public cible et l'approche sont adaptés.&nbsp;</li>
</ul>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Intéressé·e·s :</strong> Nombre de candidat·e·s intéressé·e·s par le poste après l'approche, dont les coordonnées peuvent être transmises au client.&nbsp;</li>
</ul>



<p><strong>Le but est d'approcher un nombre suffisant de candidat·e·s potentiel·le·s.</strong> Car un grand nombre d'approches est crucial pour <strong>créer de la visibilité</strong>. De nombreuses réactions positives et des intéressés en résultant indiquent <strong>une approche réussie et une bonne connaissance du public cible</strong>.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Publicités (campagnes publicitaires)</h3>



<p>Les publicités sont des annonces payantes sur les réseaux sociaux, déployées de manière ciblée pour générer de la visibilité pour des postes ouverts. L'avantage : <strong>Haute visibilité grâce à une diversification des canaux et un ciblage précis du public cible souhaité.</strong>&nbsp;</p>



<h4 class="wp-block-heading">KPI pertinents</h4>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Clics :</strong> Nombre de clics sur l'annonce.&nbsp;&nbsp;</li>
</ul>



<p>Un <a href="https://blog.two.jobs/so-viel-ist-der-klick-auf-eine-stellenanzeige-wert/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">taux de clics élevé</a> signifie que l'annonce, grâce à son design, son articulation et son emplacement, <strong>parle au bon public cible</strong>. De plus, cela permet de tirer des <strong>conclusions sur les besoins et l'intérêt général pour le poste</strong>.&nbsp;</p>



<h3 class="wp-block-heading">Activation des employés</h3>



<p>Avec l'<a href="https://www.two.jobs/qualitative-range" target="_blank" rel="noreferrer noopener">activation des employés de two.jobs</a>, vous <strong>activez le réseau de relations de vos employés</strong>. Grâce à l'outil d'employés contrôlé par application et des récompenses attractives, <strong>les employé·e·s sont incité·e·s à partager les offres d'emploi avec leur réseau</strong>.&nbsp;&nbsp;</p>



<h4 class="wp-block-heading">KPI pertinents</h4>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Nombre d'inscriptions :</strong> Combien d'employé·e·s se sont inscrit·e·s pour partager des offres d'emploi.&nbsp;&nbsp;</li>
</ul>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Activité des employé·e·s inscrit·e·s : </strong>Fréquence à laquelle les employé·e·s partagent des annonces internes avec leur réseau, y compris le nombre de clics et de redirections résultant de leur activité.&nbsp;&nbsp;</li>
</ul>



<p>Les employé·e·s activé·e·s deviennent de crédibles ambassadeurs de marque et <strong>augmentent considérablement la portée des postes ouverts de votre entreprise</strong>. Lors de l'activation des employés de two.jobs, des <strong>outils intuitifs sont utilisés, qui non seulement motivent, mais fournissent aussi des résultats mesurables.</strong>&nbsp;&nbsp;</p>



<h3 class="wp-block-heading">Parcours du candidat&nbsp;</h3>



<p>Le parcours du candidat comprend tous les points de contact qu'un candidat traverse du premier contact jusqu'à l'embauche – <strong>avec le site carrière et la gestion des candidatures comme interfaces centrales</strong>. Plus ceux-ci sont intuitifs et conviviaux, <strong>plus il est probable qu'un clic se transforme en candidature.</strong>&nbsp;</p>



<h4 class="wp-block-heading">KPI pertinents</h4>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Nombre de jours entre la publication et la désactivation du poste :</strong> Une durée courte indique un site de carrière convaincant et une possibilité de candidature facile. Une longue durée peut pointer un besoin d'amélioration.&nbsp;</li>
</ul>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Visites et clics :</strong> Ils montrent combien le site carrière attire les utilisateurs et invite à l'interaction. De nombreuses visites, mais peu de clics ou de conversions indiquent un manque de pertinence ou des problèmes d'utilisabilité.&nbsp;</li>
</ul>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Nombre de candidatures par poste :</strong> Ce KPI mesure l'efficacité réelle de tout le parcours candidat. Un processus de candidature clairement structuré sans obstacles inutiles – par exemple via un formulaire de candidature adapté au mobile ou la possibilité de postuler sans lettre de motivation – peut ici faire la différence décisive.&nbsp;</li>
</ul>



<p><strong><a href="https://my.two.jobs/de" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Un parcours candidat positif</a> réduit les taux d'abandon, améliore l'expérience des candidats et renforce la marque employeur. </strong>Un processus de candidature bien pensé et clairement communiqué renforce également la confiance.&nbsp;</p>



<h2 class="wp-block-heading">Conclusion</h2>



<p>Les bons KPI montrent quelles mesures dans le <a href="https://blog.two.jobs/5-vorteile-von-social-media-recruiting/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">recrutement via les réseaux sociaux</a> fonctionnent vraiment. <strong>Ils prouvent comment des stratégies ciblées créent de la portée, suscitent de l'intérêt et activent des candidat·e·s adéquat·e·s. </strong>Quiconque comprend et surveille ces KPI <strong>obtient un avantage net dans la concurrence pour les talents.</strong></p>
</div>

Social Media Recruiting klingt modern – aber funktioniert es auch? 

Die Antwort liegt in den richtigen Zahlen.

 Denn nur wer weiss, was wirkt, kann Budgets klug einsetzen und gezielt bessere Kandidat:innen gewinnen. 

In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, welche KPIs wirklich zählen, um Social Media Recruiting bewerten zu können.  

Ein gründliches Verständnis der KPIs (Key Performance Indicators) im Social Media Recruiting ist entscheidend, 

um die Wirkung und das langfristige Potenzial dieser Recruiting-Methode zu verstehen

klaren Überblick darüber, welche Massnahmen funktionieren und welche nicht

. Anhand dieser Kennzahlen kann man Social Media Recruiting 

mit anderen Recruiting-Ansätzen vergleichen und feststellen, welche Methode am besten funktioniert.

Wichtige KPIs im Social Media Recruiting 

aktive Ansprache potenzieller Kandidaten durch erfahrene Recruiter

. Hierbei werden passende Zielpersonen direkt kontaktiert und 

auf vakante Positionen aufmerksam gemacht.

Ziel ist es, genügend potenzielle Kandidat:innen anzusprechen.

 Denn eine hohe Zahl an Ansprachen ist wichtig, um 

. Viele positive Reaktionen und daraus resultierende Interessenten deuten auf eine 

erfolgreiche Ansprache und gute Zielgruppenkenntnis

Ads sind bezahlte Werbeanzeigen in den sozialen Medien, welche gezielt ausgespielt werden, um Reichweite für offene Stellen zu generieren. Der Vorteil: 

Hohe Sichtbarkeit durch eine Diversifizierung der Kanäle und präzises Targeting der gewünschten Zielgruppe. 

Eine hohe Klickrate bedeutet, dass die Anzeige aufgrund Ihrer Gestaltung, Formulierung und Platzierung 

Rückschlüsse auf den Bedarf und das allgemeine Interesse an der Position ziehen

Mit der Mitarbeiteraktivierung von two.jobs 

aktivieren Sie das Beziehungsnetz Ihrer Mitarbeiter

. Durch das app-gesteuerte Mitarbeitertool und attraktive Belohnungen werden 

Mitarbeitende dazu incentiviert, offene Stellen mit Ihrem Netzwerk zu teilen

Aktivierte Mitarbeitende werden zu glaubwürdigen Markenbotschaftern und 

vergrössern die Reichweite von offenen Stellen Ihres Unternehmens enorm

. Bei der Mitarbeiteraktivierung von two.jobs werden intuitive 

Tools genutzt, die nicht nur motivieren, sondern auch messbare Ergebnisse liefern.

Die Candidate Journey umfasst alle Berührungspunkte, die ein Bewerber vom ersten Kontakt bis zur Einstellung durchläuft– 

mit der Karriereseite und dem Bewerbermanagement als zentrale Schnittstellen

. Je intuitiver und benutzerfreundlicher diese gestaltet sind, 

desto wahrscheinlicher ist es, dass aus einem Klick eine Bewerbung wird. 

Eine positive Kandidatenreise reduziert Absprungraten, verbessert das Bewerbererlebnis und stärkt das Employer Branding. 

Ein durchdachter, klar kommunizierter Bewerbungsprozess stärkt ausserdem das Vertrauen. 

Die richtigen KPIs zeigen, welche Massnahmen im Social Media Recruiting wirklich wirken. 

Sie belegen, wie gezielte Strategien Reichweite schaffen, Interesse wecken und passende Kandidat:innen aktivieren. 

Wer diese KPIs versteht und im Blick behält, 

verschafft sich einen klaren Vorteil im Wettbewerb um Talente. 

Social media recruiting sounds modern – but does it work? 

 Only by knowing what works, can budgets be allocated smartly to target and attract better candidates. 

In this article, we show you which KPIs really count to evaluate social media recruiting.  

A thorough understanding of KPIs (Key Performance Indicators) in social media recruiting is crucial 

to understand the impact and long-term potential of this recruiting method

clear overview of which measures work and which do not

. Based on these metrics, social media recruiting can be 

compared to other recruiting approaches to determine which method works best.

Important KPIs in social media recruiting 

active approach to potential candidates by experienced recruiters

. Here, suitable target persons are directly contacted and 

The goal is to contact enough potential candidates.

 A high number of approaches is important to 

. Many positive reactions and resulting interested parties indicate a 

successful approach and good knowledge of the target group

Ads are paid advertisements on social media that are specifically delivered to generate reach for open positions. The advantage: 

High visibility through channel diversification and precise targeting of the desired audience. 

A high click rate means that the ad, due to its design, formulation, and placement, 

infer the demand and general interest in the position

With the employee activation from two.jobs, you 

. Through the app-driven employee tool and attractive rewards, 

employees are incentivized to share open positions with their network

Activated employees become credible brand ambassadors and 

significantly increase the reach of your company's open positions

. With two.jobs' employee activation, intuitive 

tools are used that not only motivate but also deliver measurable results.

The candidate journey encompasses all touchpoints a candidate experiences from first contact to hiring – 

with the career page and applicant management as central interfaces

. The more intuitive and user-friendly they are designed, 

Social Media Recruiting klingt modern – aber funktioniert es auch? Die Antwort liegt in den richtigen Zahlen. Denn nur wer weiss, was wirkt, kann Budgets klug einsetzen und gezielt bessere Kandidat:innen gewinnen. In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, welche KPIs wirklich zählen, um Social Media Recruiting bewerten zu können.  


WARUM KPIS RELEVANT SIND

Ein gründliches Verständnis der KPIs (Key Performance Indicators) im Social Media Recruiting ist entscheidend, um die Wirkung und das langfristige Potenzial dieser Recruiting-Methode zu verstehen. Denn KPIs bieten einen klaren Überblick darüber, welche Massnahmen funktionieren und welche nicht. Anhand dieser Kennzahlen kann man Social Media Recruiting mit anderen Recruiting-Ansätzen vergleichen und feststellen, welche Methode am besten funktioniert.  


WICHTIGE KPIS IM SOCIAL MEDIA RECRUITING 


ACTIVE SOURCING 

Active Sourcing [https://blog.two.jobs/5-gruende-wieso-active-sourcing-king-im-recruiting-ist/] bezieht sich auf die aktive Ansprache potenzieller Kandidaten durch erfahrene Recruiter. Hierbei werden passende Zielpersonen direkt kontaktiert und auf vakante Positionen aufmerksam gemacht.  

RELEVANTE KPIS

   
 * Ansprachen: Anzahl der initialen Kontakte. Empfohlen: 100–150 Ansprachen pro Position. 
   

   
 * Positive Reaktionen: Wie viele der Angesprochenen positiv reagieren und Interesse zeigen. Diese Zahl zeigt, wie gut Zielgruppe und Ansprache abgestimmt sind. 
   

   
 * Interessenten: Anzahl der Kandidat:innen, die sich nach der Ansprache für den Job interessieren und deren Kontaktdaten an den Kunden weitergeleitet werden können. 
   

Ziel ist es, genügend potenzielle Kandidat:innen anzusprechen. Denn eine hohe Zahl an Ansprachen ist wichtig, um Sichtbarkeit zu schaffen. Viele positive Reaktionen und daraus resultierende Interessenten deuten auf eine erfolgreiche Ansprache und gute Zielgruppenkenntnis hin.


ADS (ANZEIGENKAMPAGNEN)

Ads sind bezahlte Werbeanzeigen in den sozialen Medien, welche gezielt ausgespielt werden, um Reichweite für offene Stellen zu generieren. Der Vorteil: Hohe Sichtbarkeit durch eine Diversifizierung der Kanäle und präzises Targeting der gewünschten Zielgruppe. 

RELEVANTE KPIS

   
 * Klicks: Anzahl der Klicks auf die Anzeige.  
   

Eine hohe Klickrate [https://blog.two.jobs/so-viel-ist-der-klick-auf-eine-stellenanzeige-wert/] bedeutet, dass die Anzeige aufgrund Ihrer Gestaltung, Formulierung und Platzierung die richtige Zielgruppe anspricht. Zusätzlich lassen sich daraus Rückschlüsse auf den Bedarf und das allgemeine Interesse an der Position ziehen. 


MITARBEITERAKTIVIERUNG

Mit der Mitarbeiteraktivierung von two.jobs [https://www.two.jobs/qualitative-range] aktivieren Sie das Beziehungsnetz Ihrer Mitarbeiter. Durch das app-gesteuerte Mitarbeitertool und attraktive Belohnungen werden Mitarbeitende dazu incentiviert, offene Stellen mit Ihrem Netzwerk zu teilen.  

RELEVANTE KPIS

   
 * Anzahl Registrierungen: Wie viele Mitarbeiter sich angemeldet haben, um offene Stellen zu teilen.  
   

   
 * Aktivität der registrierten Mitarbeiter: Wie häufig Mitarbeitende interne Stellenanzeigen mit ihrem Netzwerk teilen, inklusive der Anzahl Klicks und Weiterleitungen, welche aus Ihrer Aktivität entstehen.  
   

Aktivierte Mitarbeitende werden zu glaubwürdigen Markenbotschaftern und vergrössern die Reichweite von offenen Stellen Ihres Unternehmens enorm. Bei der Mitarbeiteraktivierung von two.jobs werden intuitive Tools genutzt, die nicht nur motivieren, sondern auch messbare Ergebnisse liefern.  


KANDIDATENREISE (CANDIDATE JOURNEY) 

Die Candidate Journey umfasst alle Berührungspunkte, die ein Bewerber vom ersten Kontakt bis zur Einstellung durchläuft– mit der Karriereseite und dem Bewerbermanagement als zentrale Schnittstellen. Je intuitiver und benutzerfreundlicher diese gestaltet sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass aus einem Klick eine Bewerbung wird. 

RELEVANTE KPIS

   
 * Anzahl Tage zwischen Publikation und Deaktivierung des Jobs: Eine kurze Laufzeit spricht für eine überzeugende Karriereseite und eine einfache Bewerbungsmöglichkeit. Eine lange Laufzeit kann auf Verbesserungsbedarf hindeuten. 
   

   
 * Visits und Klicks: Sie zeigen, wie gut die Karriereseite Nutzer anzieht und zur Interaktion einlädt. Viele Besuche, aber wenig Klicks oder Conversions deuten auf fehlende Relevanz oder Usability-Probleme hin. 
   

   
 * Anzahl Bewerbungen pro Stelle: Dieser KPI misst die tatsächliche Effizienz der gesamten Candidate Journey. Ein klar strukturierter Bewerbungsprozess ohne unnötige Hürden – etwa durch ein mobilfähiges Bewerbungsformular oder die Möglichkeit zur Bewerbung ohne Anschreiben – kann hier den entscheidenden Unterschied machen. 
   

Eine positive Kandidatenreise [https://my.two.jobs/de] reduziert Absprungraten, verbessert das Bewerbererlebnis und stärkt das Employer Branding. Ein durchdachter, klar kommunizierter Bewerbungsprozess stärkt ausserdem das Vertrauen. 


FAZIT

Die richtigen KPIs zeigen, welche Massnahmen im Social Media Recruiting [https://blog.two.jobs/5-vorteile-von-social-media-recruiting/] wirklich wirken. Sie belegen, wie gezielte Strategien Reichweite schaffen, Interesse wecken und passende Kandidat:innen aktivieren. Wer diese KPIs versteht und im Blick behält, verschafft sich einen klaren Vorteil im Wettbewerb um Talente. 

Social media recruiting sounds modern – but does it work? The answer lies in the right numbers. Only by knowing what works, can budgets be allocated smartly to target and attract better candidates. In this article, we show you which KPIs really count to evaluate social media recruiting.  


WHY KPIS ARE RELEVANT

A thorough understanding of KPIs (Key Performance Indicators) in social media recruiting is crucial to understand the impact and long-term potential of this recruiting method. KPIs offer a clear overview of which measures work and which do not. Based on these metrics, social media recruiting can be compared to other recruiting approaches to determine which method works best.  


IMPORTANT KPIS IN SOCIAL MEDIA RECRUITING 


ACTIVE SOURCING 

Active Sourcing [https://blog.two.jobs/5-gruende-wieso-active-sourcing-king-im-recruiting-ist/] refers to the active approach to potential candidates by experienced recruiters. Here, suitable target persons are directly contacted and informed about vacant positions.  

RELEVANT KPIS

   
 * Initial contacts: Number of initial contacts. Recommended: 100–150 approaches per position. 
   

   
 * Positive reactions: How many of those approached respond positively and show interest. This number shows how well the target group and approach are aligned. 
   

   
 * Interested parties: Number of candidates who express interest in the job after being approached and whose contact details can be forwarded to the client. 
   

The goal is to contact enough potential candidates. A high number of approaches is important to create visibility. Many positive reactions and resulting interested parties indicate a successful approach and good knowledge of the target group.


ADS (ADVERTISEMENT CAMPAIGNS)

Ads are paid advertisements on social media that are specifically delivered to generate reach for open positions. The advantage: High visibility through channel diversification and precise targeting of the desired audience. 

RELEVANT KPIS

   
 * Clicks: Number of clicks on the ad.  
   

A high click rate [https://blog.two.jobs/so-viel-ist-der-klick-auf-eine-stellenanzeige-wert/] means that the ad, due to its design, formulation, and placement, addresses the right target audience. Additionally, it allows us to infer the demand and general interest in the position. 


EMPLOYEE ACTIVATION

With the employee activation from two.jobs [https://www.two.jobs/qualitative-range], you activate your employees' network. Through the app-driven employee tool and attractive rewards, employees are incentivized to share open positions with their network.  

RELEVANT KPIS

   
 * Number of registrations: How many employees have signed up to share open positions.  
   

   
 * Activity of registered employees: How often employees share internal job postings with their network, including the number of clicks and forwards resulting from their activity.  
   

Activated employees become credible brand ambassadors and significantly increase the reach of your company's open positions. With two.jobs' employee activation, intuitive tools are used that not only motivate but also deliver measurable results.  


CANDIDATE JOURNEY 

The candidate journey encompasses all touchpoints a candidate experiences from first contact to hiring – with the career page and applicant management as central interfaces. The more intuitive and user-friendly they are designed, the more likely it is that a click will turn into an application. 

RELEVANT KPIS

   
 * Number of days between job publication and deactivation: A short duration indicates a convincing career page and easy application possibility. A long duration may indicate a need for improvement. 
   

   
 * Visits and clicks: They show how well the career page attracts users and invites interaction. Many visits but few clicks or conversions indicate a lack of relevance or usability issues. 
   

   
 * Number of applications per position: This KPI measures the actual efficiency of the entire candidate journey. A clear application process without unnecessary hurdles – such as a mobile-friendly application form or the option to apply without a cover letter – can make a decisive difference here. 
   

A positive candidate journey [https://my.two.jobs/de] reduces dropout rates, improves the applicant experience and strengthens employer branding. A well-thought-out, clearly communicated application process also strengthens trust. 


CONCLUSION

The right KPIs show which measures in social media recruiting [https://blog.two.jobs/5-vorteile-von-social-media-recruiting/] really work. They demonstrate how targeted strategies generate reach, arouse interest, and activate suitable candidates. Understanding and monitoring these KPIs provides a clear advantage in the competition for talent. 

Le recrutement via les réseaux sociaux semble moderne – mais fonctionne-t-il vraiment ? La réponse se trouve dans les bons chiffres. Car seul·e·s ceux et celles qui savent ce qui fonctionne peuvent utiliser les budgets judicieusement et attirer des candidat·e·s de meilleure qualité de manière ciblée. Dans cet article, nous vous montrons quels KPI (indicateurs clés de performance) comptent réellement pour évaluer le recrutement via les réseaux sociaux.  


POURQUOI LES KPI SONT-ILS PERTINENTS ?

Une compréhension approfondie des KPI dans le recrutement via les réseaux sociaux est cruciale pour comprendre l'impact et le potentiel à long terme de cette méthode de recrutement. En effet, les KPI offrent une vue d'ensemble claire sur les méthodes qui fonctionnent et celles qui ne fonctionnent pas. Grâce à ces indicateurs, on peut comparer le recrutement via les réseaux sociaux avec d'autres approches de recrutement et déterminer quelle méthode fonctionne le mieux.  


KPI IMPORTANTS DANS LE RECRUTEMENT VIA LES RÉSEAUX SOCIAUX 


ACTIVE SOURCING 

L'Active Sourcing [https://blog.two.jobs/5-gruende-wieso-active-sourcing-king-im-recruiting-ist/] se réfère à l'approche active de potentiels candidats par des recruteurs expérimentés. Les personnes cibles adéquates sont contactées directement et sont sensibilisées aux postes vacants.  

KPI PERTINENTS

   
 * Approches : Nombre de contacts initiaux. Recommandé : 100–150 approches par poste. 
   

   
 * Réactions positives : Nombre de personnes approchées qui réagissent positivement et montrent de l'intérêt. Ce chiffre montre à quel point le public cible et l'approche sont adaptés. 
   

   
 * Intéressé·e·s : Nombre de candidat·e·s intéressé·e·s par le poste après l'approche, dont les coordonnées peuvent être transmises au client. 
   

Le but est d'approcher un nombre suffisant de candidat·e·s potentiel·le·s. Car un grand nombre d'approches est crucial pour créer de la visibilité. De nombreuses réactions positives et des intéressés en résultant indiquent une approche réussie et une bonne connaissance du public cible.


PUBLICITÉS (CAMPAGNES PUBLICITAIRES)

Les publicités sont des annonces payantes sur les réseaux sociaux, déployées de manière ciblée pour générer de la visibilité pour des postes ouverts. L'avantage : Haute visibilité grâce à une diversification des canaux et un ciblage précis du public cible souhaité. 

KPI PERTINENTS

   
 * Clics : Nombre de clics sur l'annonce.  
   

Un taux de clics élevé [https://blog.two.jobs/so-viel-ist-der-klick-auf-eine-stellenanzeige-wert/] signifie que l'annonce, grâce à son design, son articulation et son emplacement, parle au bon public cible. De plus, cela permet de tirer des conclusions sur les besoins et l'intérêt général pour le poste. 


ACTIVATION DES EMPLOYÉS

Avec l'activation des employés de two.jobs [https://www.two.jobs/qualitative-range], vous activez le réseau de relations de vos employés. Grâce à l'outil d'employés contrôlé par application et des récompenses attractives, les employé·e·s sont incité·e·s à partager les offres d'emploi avec leur réseau.  

KPI PERTINENTS

   
 * Nombre d'inscriptions : Combien d'employé·e·s se sont inscrit·e·s pour partager des offres d'emploi.  
   

   
 * Activité des employé·e·s inscrit·e·s : Fréquence à laquelle les employé·e·s partagent des annonces internes avec leur réseau, y compris le nombre de clics et de redirections résultant de leur activité.  
   

Les employé·e·s activé·e·s deviennent de crédibles ambassadeurs de marque et augmentent considérablement la portée des postes ouverts de votre entreprise. Lors de l'activation des employés de two.jobs, des outils intuitifs sont utilisés, qui non seulement motivent, mais fournissent aussi des résultats mesurables.  


PARCOURS DU CANDIDAT 

Le parcours du candidat comprend tous les points de contact qu'un candidat traverse du premier contact jusqu'à l'embauche – avec le site carrière et la gestion des candidatures comme interfaces centrales. Plus ceux-ci sont intuitifs et conviviaux, plus il est probable qu'un clic se transforme en candidature. 

KPI PERTINENTS

   
 * Nombre de jours entre la publication et la désactivation du poste : Une durée courte indique un site de carrière convaincant et une possibilité de candidature facile. Une longue durée peut pointer un besoin d'amélioration. 
   

   
 * Visites et clics : Ils montrent combien le site carrière attire les utilisateurs et invite à l'interaction. De nombreuses visites, mais peu de clics ou de conversions indiquent un manque de pertinence ou des problèmes d'utilisabilité. 
   

   
 * Nombre de candidatures par poste : Ce KPI mesure l'efficacité réelle de tout le parcours candidat. Un processus de candidature clairement structuré sans obstacles inutiles – par exemple via un formulaire de candidature adapté au mobile ou la possibilité de postuler sans lettre de motivation – peut ici faire la différence décisive. 
   

Un parcours candidat positif [https://my.two.jobs/de] réduit les taux d'abandon, améliore l'expérience des candidats et renforce la marque employeur. Un processus de candidature bien pensé et clairement communiqué renforce également la confiance. 


CONCLUSION

Les bons KPI montrent quelles mesures dans le recrutement via les réseaux sociaux [https://blog.two.jobs/5-vorteile-von-social-media-recruiting/] fonctionnent vraiment. Ils prouvent comment des stratégies ciblées créent de la portée, suscitent de l'intérêt et activent des candidat·e·s adéquat·e·s. Quiconque comprend et surveille ces KPI obtient un avantage net dans la concurrence pour les talents.

In this article, we will show you which KPIs really count when evaluating social media recruiting.

Dans cet article, nous vous montrerons quels KPI comptent vraiment lors de l’évaluation du recrutement sur les réseaux sociaux.

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