Des lettres de motivation rédigées de manière professionnelle, des textes sans fautes et des formulations adaptées à l’offre d’emploi peuvent aujourd’hui être créés en quelques minutes. Les outils d’IA comme ChatGPT facilitent considérablement la préparation des dossiers de candidature et transforment en même temps le travail des recruteurs.
Pour les recruteurs, une nouvelle question se pose donc : dans quelle mesure les dossiers de candidature restent-ils pertinents lorsqu’ils ont potentiellement été créés avec l’aide de l’intelligence artificielle ?
L’IA ne rend pas automatiquement une candidature meilleure ou moins bonne. Elle modifie toutefois les conclusions que les recruteurs peuvent en tirer. Les entreprises doivent donc non seulement s’intéresser à l’utilisation de l’IA dans leur propre recrutement, mais également adapter leurs processus de sélection à un monde de la candidature dans lequel l’IA devient de plus en plus courante.
L’IA réduit les obstacles pour les candidats
Tout d’abord, cette évolution présente également des avantages du point de vue des entreprises. Les candidats qui ont des difficultés à rédiger ou qui ne sont pas à l’aise avec le langage utilisé dans une offre d’emploi peuvent mieux présenter leurs expériences et leurs compétences grâce à l’IA.
Cela peut notamment réduire les obstacles à l’entrée dans le processus de candidature. Au lieu de passer beaucoup de temps à rédiger une lettre de motivation, les personnes intéressées peuvent créer plus rapidement une première version, l’adapter et envoyer leur candidature.
Pour les entreprises, cela peut signifier qu’elles atteignent des candidats qui, en raison de l’effort nécessaire, n’auraient peut-être pas postulé autrement.
En même temps, cela crée un nouveau défi : des documents de candidature rédigés de manière professionnelle ne constituent plus nécessairement un indicateur fiable des compétences rédactionnelles d’un candidat.
Nous expliquons comment les candidats peuvent utiliser l’IA de manière judicieuse et quels risques cela implique dans notre article « L’IA dans les candidatures : opportunités, risques et conseils pratiques ».
Lorsque les candidatures se ressemblent de plus en plus
Les outils d’IA s’appuient souvent sur des formulations et des structures éprouvées. Si les résultats sont peu personnalisés, cela peut donner lieu à des candidatures qui semblent professionnelles, mais qui révèlent peu de choses sur la personne qui se trouve derrière.
Il devient ainsi plus difficile pour les recruteurs d’évaluer, à partir d’une lettre de motivation, le niveau réel de motivation d’un candidat ou sa capacité à communiquer. Même une lettre de motivation parfaitement adaptée à l’offre d’emploi ne signifie pas nécessairement que le candidat possède réellement les compétences qui y sont décrites.
Cela ne signifie pas que les lettres de motivation perdent toute leur valeur. Leur rôle dans la sélection des candidats évolue toutefois.
Les RH doivent-elles essayer d’identifier les candidatures générées par l’IA ?
La réaction la plus évidente pourrait être de chercher à déterminer quelles candidatures ont été créées à l’aide de l’IA. Cependant, cette question n’est pas toujours déterminante pour le processus de sélection. Ce qui importe davantage, c’est de savoir si les informations sont exactes et si le candidat possède réellement les compétences requises.
Au lieu d’évaluer une candidature en fonction de la manière dont elle a été créée, les entreprises peuvent donc davantage se concentrer sur ce qui se cache derrière les affirmations. Par exemple, si une personne affirme être particulièrement orientée vers les solutions, il est possible de lui demander, lors de l’entretien, de décrire une situation concrète dans laquelle cette compétence a été nécessaire.
L’accent se déplace ainsi de la formulation parfaite vers des expériences et des compétences vérifiables.
Les entretiens personnels gagnent en importance
Plus il devient facile de créer des dossiers de candidature convaincants, plus les étapes suivantes du processus de recrutement gagnent en importance.
Des entretiens d’embauche structurés, des questions précises sur les expériences ou, selon le poste, des échantillons de travail et des exercices pratiques permettent d’obtenir une image plus complète.
Il ne s’agit pas de chercher à « prendre » les candidats qui ont utilisé l’IA. Il s’agit plutôt de vérifier si les informations figurant dans les documents de candidature correspondent aux expériences et aux compétences réelles du candidat. La motivation et la personnalité peuvent également être bien mieux évaluées lors d’un échange direct qu’à partir d’une lettre de motivation parfaitement rédigée.
Les offres d’emploi influencent également l’utilisation de l’IA
Cette évolution ne concerne toutefois pas uniquement les candidats. Les entreprises elles-mêmes peuvent contribuer à rendre les candidatures plus pertinentes.
Des questions très générales telles que « Pourquoi souhaitez-vous travailler chez nous ? » peuvent particulièrement facilement recevoir des réponses génériques générées par l’IA. Des questions plus concrètes concernant le poste peuvent en revanche amener les candidats à réfléchir davantage à leurs propres expériences.
Il est par exemple possible de demander à un candidat comment il réagirait face à un défi concret susceptible de se présenter dans son futur quotidien professionnel.
Les recruteurs obtiennent ainsi des informations qui sont souvent plus précieuses pour évaluer l’aptitude réelle d’un candidat que de longues lettres de motivation standardisées.
Les processus de candidature doivent évoluer
L’utilisation croissante de l’IA constitue donc également une occasion de remettre en question les processus de recrutement existants.
Quelles informations sont réellement nécessaires ? Quels champs obligatoires apportent une véritable valeur ajoutée ? Une lettre de motivation classique est-elle nécessaire pour chaque poste ? Et à quel moment du processus la motivation et les compétences peuvent-elles être évaluées au mieux ?
Dans le cadre de processus de candidature simples ou adaptés aux appareils mobiles, des questions ciblées peuvent notamment constituer une alternative aux longs dossiers de candidature. L’essentiel est que les entreprises demandent précisément les informations dont elles ont réellement besoin pour effectuer une première évaluation.
Il est également utile de ne pas considérer uniquement certaines étapes, mais l’ensemble du parcours jusqu’à la candidature. Découvrez quels obstacles entraînent fréquemment des abandons dans notre article « Les plus grandes erreurs du funnel de recrutement – et pourquoi elles vous font perdre des candidats ».
L’IA s’inscrit ainsi dans une évolution déjà observable depuis un certain temps : les processus de candidature deviennent plus simples, plus rapides et davantage axés sur les informations pertinentes.
L’IA représente également une opportunité pour les RH
Alors que les candidats utilisent l’IA pour préparer leurs dossiers, les équipes RH peuvent elles aussi profiter de cette technologie. L’IA peut par exemple aider à rédiger des offres d’emploi, à structurer des informations ou à effectuer des tâches administratives.
Dans my.two.jobs, l’IA est désormais également intégrée à différents niveaux du quotidien du recrutement. Lors de la création et de l’optimisation des offres d’emploi, l’IA permet de retravailler des contenus existants ou de créer de nouveaux textes. Un chat d’assistance basé sur l’IA répond directement dans l’outil aux questions concernant my.two.jobs et ses fonctionnalités. Grâce à la recherche de candidats basée sur l’IA, il est également possible de rechercher des candidats appropriés dans le vivier de candidats existant ainsi que parmi les nouvelles candidatures reçues, sur la base de critères de recherche définis individuellement.
Découvrez dans cet article les autres possibilités offertes par l’IA aux entreprises et la manière dont elle peut soutenir les processus de recrutement.
La différence essentielle consiste toutefois à ne pas confondre l’IA avec le pouvoir de décision. Lorsqu’il s’agit notamment d’évaluer et de sélectionner des personnes, les entreprises doivent veiller à la manière dont les systèmes automatisés sont utilisés et aux critères sur lesquels les décisions sont fondées.
L’IA peut soutenir les recruteurs et leur faire gagner du temps. La responsabilité d’une sélection équitable et transparente des candidats reste toutefois du ressort de l’entreprise.
Qu’est-ce que cela signifie concrètement pour les recruteurs ?
Les entreprises ne doivent ni rejeter systématiquement les candidatures générées par l’IA ni abandonner complètement leurs processus actuels. Il est plus judicieux de réévaluer la pertinence des différents éléments.
Par exemple, une lettre de motivation linguistiquement parfaite devrait avoir moins de poids lorsque les compétences professionnelles sont en réalité déterminantes. Parallèlement, des questions de candidature concrètes, des entretiens structurés et des exercices pratiques peuvent gagner en importance.
Un processus de candidature simple n’en devient pas moins important. Au contraire : si les candidats peuvent aujourd’hui préparer leurs documents plus rapidement, ils attendent de plus en plus des entreprises qu’elles proposent elles aussi un processus simple et moderne.
Conclusion
L’intelligence artificielle ne disparaîtra pas des processus de candidature. Pour les RH, le défi consiste donc moins à empêcher son utilisation qu’à faire évoluer la sélection des candidats en conséquence.
À l’avenir, des dossiers de candidature professionnels pourraient à eux seuls en dire moins sur un candidat. Les expériences concrètes, les compétences vérifiables, les entretiens personnels et les questions de candidature pertinentes gagnent en revanche en importance.
Pour les entreprises, cette évolution offre en même temps l’occasion de remettre en question les anciens critères de sélection et de se concentrer davantage sur ce qui est finalement essentiel dans le recrutement : trouver la bonne personne pour le bon poste.
