Professionell formulierte Anschreiben, fehlerfreie Texte und auf die Stellenanzeige abgestimmte Formulierungen lassen sich heute innerhalb weniger Minuten erstellen. KI-Tools wie ChatGPT erleichtern Bewerbern die Erstellung ihrer Unterlagen erheblich und verändern damit gleichzeitig die Arbeit im Recruiting.
Für Recruiter stellt sich dadurch eine neue Frage: Wie aussagekräftig sind Bewerbungsunterlagen noch, wenn sie möglicherweise mit Unterstützung von Künstlicher Intelligenz entstanden sind?
KI macht eine Bewerbung nicht automatisch besser oder schlechter. Sie verändert jedoch, welche Rückschlüsse Recruiter aus ihr ziehen können. Unternehmen müssen deshalb nicht nur den Einsatz von KI im eigenen Recruiting betrachten, sondern auch ihre Auswahlprozesse an eine Bewerbungswelt anpassen, in der KI zunehmend selbstverständlich wird.
KI senkt die Hürden für Bewerber
Zunächst bietet diese Entwicklung auch aus Unternehmenssicht Vorteile. Bewerber, denen das Formulieren schwerfällt oder die sich in der Sprache einer Stellenanzeige unsicher fühlen, können ihre Erfahrungen und Fähigkeiten mithilfe von KI besser darstellen.
Das kann insbesondere die Einstiegshürde in den Bewerbungsprozess reduzieren. Statt lange an einem Anschreiben zu arbeiten, können Interessenten schneller eine erste Version erstellen, diese anpassen und ihre Bewerbung abschicken.
Für Unternehmen kann das bedeuten, dass sie Kandidaten erreichen, die sich aufgrund des Aufwands möglicherweise sonst nicht beworben hätten.
Gleichzeitig entsteht daraus eine neue Herausforderung: Professionell formulierte Unterlagen sind nicht mehr zwangsläufig ein zuverlässiges Zeichen für die schriftlichen Fähigkeiten eines Kandidaten.
Wie Bewerber selbst KI sinnvoll einsetzen können und welche Risiken dabei entstehen, zeigen wir in unserem Beitrag „KI in der Bewerbung: Chancen, Risiken und praktische Tipps“.
Wenn Bewerbungen immer ähnlicher werden
KI-Tools orientieren sich häufig an bewährten Formulierungen und Strukturen. Werden die Ergebnisse kaum personalisiert, können dadurch Bewerbungen entstehen, die zwar professionell wirken, aber wenig über die Person dahinter verraten.
Für Recruiter wird es damit schwieriger, anhand eines Anschreibens zu beurteilen, wie stark die Motivation tatsächlich ist oder wie gut jemand kommuniziert. Auch ein perfekt auf die Stellenanzeige zugeschnittenes Anschreiben bedeutet nicht zwangsläufig, dass der Kandidat die darin beschriebenen Kompetenzen tatsächlich mitbringt.
Das bedeutet nicht, dass Anschreiben wertlos werden. Ihre Rolle innerhalb der Personalauswahl verändert sich jedoch.
Sollte HR versuchen, KI-generierte Bewerbungen zu erkennen?
Die naheliegende Reaktion könnte sein, herausfinden zu wollen, welche Bewerbungen mit KI erstellt wurden. Für den Auswahlprozess ist diese Frage jedoch nicht immer entscheidend. Wichtiger ist, ob die Angaben stimmen und ob der Kandidat die erforderlichen Kompetenzen tatsächlich mitbringt.
Statt eine Bewerbung danach zu beurteilen, wie sie entstanden ist, können Unternehmen deshalb stärker darauf achten, was hinter den Aussagen steckt. Behauptet jemand beispielsweise, besonders lösungsorientiert zu arbeiten, kann im Gespräch nach einer konkreten Situation gefragt werden, in der diese Fähigkeit gefragt war.
Damit verschiebt sich der Fokus von der perfekten Formulierung hin zu nachvollziehbaren Erfahrungen und Kompetenzen.
Persönliche Gespräche gewinnen an Bedeutung
Je einfacher es wird, überzeugende Bewerbungsunterlagen zu erstellen, desto wichtiger werden die nächsten Schritte im Recruiting-Prozess.
Strukturierte Vorstellungsgespräche, konkrete Rückfragen zu Erfahrungen oder – je nach Position – Arbeitsproben und praxisbezogene Aufgaben helfen dabei, ein vollständigeres Bild zu erhalten.
Dabei geht es nicht darum, Bewerber dabei zu „erwischen“, KI verwendet zu haben. Vielmehr sollte überprüft werden, ob die Aussagen aus den Bewerbungsunterlagen mit den tatsächlichen Erfahrungen und Fähigkeiten übereinstimmen. Auch Motivation und Persönlichkeit lassen sich im direkten Austausch wesentlich besser beurteilen als anhand eines perfekt formulierten Anschreibens.
Auch Stellenanzeigen beeinflussen den KI-Einsatz
Die Entwicklung betrifft jedoch nicht nur die Seite der Bewerber. Unternehmen können selbst dazu beitragen, wie aussagekräftig Bewerbungen ausfallen.
Sehr allgemeine Fragen wie „Warum möchten Sie bei uns arbeiten?“ lassen sich besonders einfach mit generischen KI-Antworten beantworten. Konkretere Fragen zur Stelle können dagegen dazu führen, dass Bewerber stärker über ihre eigenen Erfahrungen nachdenken müssen.
Beispielsweise kann gefragt werden, wie ein Kandidat mit einer konkreten Herausforderung aus dem zukünftigen Arbeitsalltag umgehen würde.
Dadurch erhalten Recruiter Informationen, die für die tatsächliche Eignung häufig wertvoller sind als lange Standardanschreiben.
Bewerbungsprozesse müssen sich weiterentwickeln
Die zunehmende Nutzung von KI ist deshalb auch eine Gelegenheit, bestehende Recruiting-Prozesse zu hinterfragen.
Welche Informationen werden tatsächlich benötigt? Welche Pflichtfelder liefern einen Mehrwert? Ist ein klassisches Anschreiben für jede Position notwendig? Und an welchem Punkt im Prozess lassen sich Motivation und Kompetenzen am besten beurteilen?
Gerade bei einfachen oder mobilen Bewerbungswegen können gezielte Fragen eine Alternative zu langen Bewerbungsunterlagen darstellen. Entscheidend ist, dass Unternehmen genau die Informationen abfragen, die sie für eine erste Einschätzung tatsächlich benötigen.
Dabei lohnt es sich, nicht nur einzelne Schritte, sondern den gesamten Weg bis zur Bewerbung zu betrachten. Welche Hürden dabei häufig zu Absprüngen führen, erfahren Sie in unserem Beitrag „Die grössten Fehler im Recruiting Funnel und warum sie Bewerber kosten“.
Damit fügt sich KI in eine Entwicklung ein, die bereits länger zu beobachten ist: Bewerbungsprozesse werden einfacher, schneller und stärker auf relevante Informationen ausgerichtet.
KI ist auch eine Chance für HR
Während Bewerber KI für ihre Unterlagen einsetzen, können auch HR-Teams von der Technologie profitieren. KI kann beispielsweise bei der Formulierung von Stellenanzeigen, beim Strukturieren von Informationen oder bei administrativen Aufgaben unterstützen.
Auch in my.two.jobs ist KI inzwischen an verschiedenen Stellen in den Recruiting-Alltag integriert. Beim Erstellen und Optimieren von Stelleninseraten unterstützt KI dabei, bestehende Inhalte zu überarbeiten oder neue Texte zu erstellen. Ein KI-Chat-Support beantwortet direkt im Tool Fragen zu my.two.jobs und seinen Funktionen. Mit der KI-Kandidatensuche können zudem der bestehende Kandidatenpool sowie neu eingegangene Bewerbungen anhand individuell eingegebener Suchkriterien nach passenden Kandidaten durchsucht werden.
Welche Einsatzmöglichkeiten KI darüber hinaus für Unternehmen bietet und wie sie Recruiting-Prozesse unterstützen kann, erfahren Sie in diesem Blogbeitrag.
Der entscheidende Unterschied liegt jedoch darin, KI nicht mit Entscheidungskompetenz gleichzusetzen. Gerade wenn es um die Bewertung und Auswahl von Menschen geht, müssen Unternehmen darauf achten, wie automatisierte Systeme eingesetzt werden und auf welcher Grundlage Entscheidungen getroffen werden.
KI kann Recruiter unterstützen und Zeit sparen. Die Verantwortung für eine faire und nachvollziehbare Personalauswahl bleibt jedoch beim Unternehmen.
Was bedeutet das konkret für Recruiter?
Unternehmen müssen KI-generierte Bewerbungen weder grundsätzlich ablehnen noch ihre bisherigen Prozesse vollständig über Bord werfen. Sinnvoller ist es, die Aussagekraft einzelner Elemente neu zu bewerten.
Ein sprachlich perfektes Anschreiben sollte beispielsweise weniger stark gewichtet werden, wenn eigentlich fachliche Kompetenzen entscheidend sind. Gleichzeitig können konkrete Bewerbungsfragen, strukturierte Interviews und praxisbezogene Aufgaben mehr Gewicht erhalten.
Auch ein einfacher Bewerbungsprozess wird dadurch nicht weniger wichtig. Im Gegenteil: Wenn Bewerber ihre Unterlagen heute schneller erstellen können, erwarten sie zunehmend auch auf Unternehmensseite einen unkomplizierten und zeitgemässen Prozess.
Fazit
Künstliche Intelligenz wird aus Bewerbungsprozessen nicht wieder verschwinden. Für HR besteht die Herausforderung deshalb weniger darin, ihren Einsatz zu verhindern, sondern die Personalauswahl entsprechend weiterzuentwickeln.
Professionelle Bewerbungsunterlagen allein sagen künftig möglicherweise weniger über einen Kandidaten aus. Konkrete Erfahrungen, nachvollziehbare Kompetenzen, persönliche Gespräche und relevante Bewerbungsfragen gewinnen dagegen an Bedeutung.
Für Unternehmen bietet diese Entwicklung gleichzeitig die Chance, alte Auswahlkriterien zu hinterfragen und sich stärker darauf zu konzentrieren, was im Recruiting letztlich entscheidend ist: die passende Person für die richtige Stelle zu finden.
