Molte aziende sottovalutano quanto costi realmente il recruiting e prendono decisioni che a lungo termine si rivelano costose.
Non si tratta solo di budget per singoli annunci o di una commissione per la piattaforma. Ciò che è molto più decisivo è quanto efficientemente vengono utilizzati questi budget e quante candidature qualificate ne derivano effettivamente.
In questo articolo esamineremo quanto costa realmente il recruiting in Svizzera, perché molte aziende sbagliano di grosso e come i costi possono essere ridotti concretamente.
Costi di recruiting: Fattori visibili e invisibili
A prima vista, il recruiting sembra spesso facilmente calcolabile. Viene pubblicato un annuncio, viene definito un budget e sulla base di questo si aspettano candidature. Ma qui si trova l'errore di pensiero. I costi visibili sono spesso solo una piccola parte del tutto. La parte più grande si genera dietro le quinte: nei processi, nel tempo impiegato e nell'inefficienza. Ciò include, tra l'altro, la revisione delle candidature, le approvazioni interne, i processi di colloqui o anche i ritardi nelle decisioni.
Si aggiunge un ulteriore fattore: posti vacanti. Quando le posizioni rimangono aperte per lungo tempo, si generano costi indiretti a causa del sovraccarico nel team, dei progetti ritardati o delle entrate mancate. Questi effetti sono difficili da quantificare con precisione, ma sono descritti come fattori di costo rilevanti in molti studi e report HR.
Il punto cruciale non è quindi solo quanto costa il recruiting, ma dove si generano questi costi.
Quanto costa realmente una candidatura in Svizzera?
Quando si guarda il recruiting in modo chiaro, non si dovrebbe pensare ai prezzi degli annunci, ma ai costi per candidatura. Perché il punto cruciale è la conversione. Molte aziende ottengono visibilità, ma non riescono a convertirla in candidature.
A seconda dell'approccio, i costi variano: i portali di lavoro classici possono avere costi più bassi per candidatura, mentre nel sourcing attivo di solito si generano costi più elevati, poiché gran parte del processo avviene manualmente e richiede quindi molto tempo.
Ciò che conta non è tanto il valore assoluto, ma l'efficienza lungo l'intero processo di recruiting.
Perché molte aziende valutano erroneamente i loro costi di recruiting
Il vero problema è raramente il budget, ma il modo in cui viene utilizzato.
I problemi che possono sorgere sono, ad esempio, quando una posizione viene pubblicata su un portale di lavoro e riceve molte visualizzazioni, ma poche candidature. L'annuncio di lavoro è formulato in modo generico, non si distingue e non si rivolge realmente al target. Questo porta al fatto che i potenziali candidati non reagiscono affatto. Questo aspetto non deve essere sottovalutato, poiché è decisivo per il numero di candidature che si generano. Nel nostro blog post sugli errori più comuni negli annunci di lavoro viene mostrato in dettaglio quali fattori portano frequentemente a una scarsa performance degli annunci.
Anche un processo di candidatura inutilmente complicato può portare a meno candidature. Se i candidati devono, ad esempio, compilare lunghi moduli o redigere una lettera di motivazione, anche se vogliono candidarsi in modo rapido e semplice. In questi casi, i costi per candidatura aumentano automaticamente, poiché dalla portata non si ottengono risultati.
Si aggiunge un ulteriore fattore, spesso sottovalutato: il tempo. Se un processo di recruiting dura troppo a lungo, i buoni candidati si ritirano. Scelgono altre offerte mentre si discute internamente. Questo porta non solo a un maggiore sforzo, ma spesso a un nuovo inizio dell'intero processo.
Portali di lavoro e nuovi approcci nel recruiting
Negli ultimi anni, si è registrato un cambiamento significativo nel recruiting. I portali di lavoro classici funzionano ancora, ma non sono più così efficienti come in passato. La concorrenza è alta, l'attenzione è bassa e molti annunci semplicemente scompaiono.
Il social recruiting interviene proprio qui. Invece di aspettare che i candidati cerchino attivamente, vengono contattati direttamente dove si trovano già: su piattaforme come LinkedIn, Instagram o TikTok.
Questo cambia completamente la dinamica. Le aziende raggiungono non solo chi cerca attivamente, ma anche candidati passivi che sarebbero aperti a un cambiamento. Di conseguenza, si ottiene una maggiore portata, una migliore comunicazione con il target e in molti casi costi per candidatura significativamente più bassi.
In questo contesto, anche la percezione dell'azienda gioca un ruolo decisivo. Un employer branding chiaro e credibile influisce notevolmente su se i candidati notano una posizione e si candidano effettivamente. Sviluppi in questo settore mostrano che le aziende investono sempre di più nel loro marchio di datore di lavoro per differenziarsi nella competizione per i talenti. In questo blog post mostriamo 5 misure per rafforzare l'employer brand.
I maggiori mangiatori di costi nel recruiting
Se si guarda dove nel recruiting si perdono più soldi, si tratta quasi sempre degli stessi fattori:
Annunci di lavoro poco chiari o intercambiabili fanno sì che i candidati non clicchino nemmeno.
Processi di candidatura complessi portano a ritiri da parte degli interessati.
E flussi di lavoro lenti nell'azienda alla fine costano i migliori talenti.
Tutto ciò ha un impatto diretto sui costi, anche se a prima vista non è visibile. Perché ogni candidatura persa aumenta automaticamente il prezzo delle restanti.
Come possono essere ridotti i costi di recruiting
La buona notizia è: i maggiori leve non si trovano nel budget, ma nell'ottimizzazione.
Le aziende che controllano i loro costi fanno soprattutto tre cose in modo diverso:
Creano i loro annunci di lavoro in modo che vengano realmente letti.
Riducendo al minimo le barriere nel processo di candidatura.
Utilizzano i dati per capire quali canali funzionano realmente.
Anche l'uso di nuove tecnologie gioca un ruolo. Strumenti come ChatGPT possono aiutare a creare annunci di lavoro più rapidamente e in modo più mirato, il che a sua volta migliora la conversione.
Alla fine non si tratta di spendere meno soldi. Ma di ottenere risultati migliori con lo stesso budget.
Conclusione:
I costi di recruiting non sono un valore fisso, ma il risultato di decisioni. Se si scommette sui canali sbagliati, si eseguono processi inefficienti o non si raggiunge il giusto target, i costi aumentano automaticamente. Ma portata, processo di candidatura e valutazione sono in realtà strettamente collegati e non devono essere considerati isolatamente.
Piattaforme come two.jobs collegano portata, comunicazione e processo di candidatura in un sistema. Le posizioni non vengono solo pubblicate, ma attivamente diffuse tramite social media, condivisione tra dipendenti e reti, raggiungendo così anche candidati passivi. Allo stesso tempo, il processo di candidatura viene consapevolmente semplificato, ad esempio tramite candidature rapide tramite WhatsApp o moduli brevi, il che aumenta notevolmente la conversione.
Le aziende che recluteranno con successo nel 2026 hanno una cosa in comune: comprendono i loro numeri e prendono decisioni migliori basate su di essi. Senza trasparenza è quasi impossibile gestire il proprio recruiting in modo efficiente. Presso two.jobs questa trasparenza è garantita: le aziende vedono in un dashboard quali canali generano effettivamente candidature, quanto sono alti i costi per candidatura e dove ci sono potenziali di ottimizzazione.
Il recruiting non è più visto come un blocco di costi, ma come un processo controllabile e basato sui dati. Questo è decisivo per reclutare in modo efficiente a lungo termine, non necessariamente con un budget maggiore, ma con decisioni migliori.
